- تعديل توزيع نسب التقييم لـ «الممتازة» و«الترقية»: 20% للغياب غير المبرر ومثلها للحضور والانصراف والتأخير و60% للإنتاجية
تحقيق ميداني: مريم بندق
بهدف ضبط الدوام الرسمي في الوزارات والجهات الحكومية وتعزيز مبادئ العدالة وتطبيق الأنظمة بوضوح وشفافية، أجرت «الأنباء» تحقيقا ميدانيا لاستطلاع آراء مختصين من ذوي الخبرة حول تصورات ضبط الدوام الرسمي للموظفين بشكل عام وقبل أو بعد العطل والمناسبات الرسمية بشكل خاص.
وتلخصت الاقتراحات المقدمة منهم في 5 محاور هي:
1- إذا تغيب الموظف قبل وبعد العطلة دون إخطاره بالموافقة على الإجازة الدورية المقدمة منه تحتسب أيام العطلة غيابا، أما إذا تغيب قبل أو بعد فقط فلا تحتسب وتخصم من رصيد إجازاته.
2- تخصيص 60% من تقييم الأداء السنوي للحصول على مكافأة الأعمال الممتازة والترقيات بالاختيار للرئيس المباشر و40% لديوان الخدمة المدنية، منها 20% للغياب غير المبرر و20% للحضور والانصراف والتأخير.
3- تطبيق ضوابط المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 وتعديلاته، الذي يتضمن نصوصا واضحة بشأن حقوق الموظفين في الحصول على الإجازات الدورية.
4- ضرورة تنظيم منح الإجازات الدورية المرتبطة بالعطل ومراعاة الضوابط وأهمها موافقة مسبقة من الرئيس المباشر.
5- مراعاة التدرج في تطبيق العقوبات بدءا بالإنذار ثم الخصم بعد تحقيق عادل.
وفيما يلي تفاصيل الاقتراحات الخمسة:
٭ الاقتراح الأول: إن أفضل آلية لضبط الدوام الرسمي في الوزارات والجهات الحكومية والحد من حالات غياب الموظفين دون مبرر في الأيام التي تقع قبل أو بعد العطل الرسمية هي: إذا تغيب الموظف قبلها وبعدها تحتسب أيام العطلة غيابا وتضاف لأيام الغياب الفعلية وتخصم من رصيد إجازاته أو تحسب انقطاعا ويخضع للمساءلة، أما إذا تغيب الموظف قبل العطلة أو بعدها لا تحتسب أيام العطلة غيابا بل تخصم من رصيد إجازاته، وبذلك تتم مراعاة مصلحة العمل ومصلحة الموظف وفي الوقت نفسه يتم منع تغيب جميع الموظفين بل سيتم دوام عدد من الموظفين قبل العطلة وعدد آخر يداوم بعد العطلة حرصا على عدم احتساب أيام العطلة الرسمية غيابا.
٭ الاقتراح الثاني: تعديل توزيع النسب الحالية لآلية تقييم الأداء السنوي للموظفين، بحيث يخصص 60% للرئيس المباشر لتقييم أداء الموظف وإنتاجيته، ويترك 40% لديوان الخدمة المدنية منها 20% للغياب غير المبرر قبل وبعد العطل والمناسبات الرسمية و20% لمدى الالتزام بمواعيد الحضور والانصراف وعدم التأخير.
من الأهمية ذكر أن نسب التقييم الحالي تشمل 70% من التقييم يتم تحديده من قبل الرئيس المباشر بناء على أداء الموظف في جوانب العمل المختلفة مثل الكفاءة، الإنتاجية، التعاون، وغيرها و30% من التقييم يخضع لديوان الخدمة المدنية، وتتوزع كالتالي:
%20 لالتزام الموظف بمواعيد الحضور والانصراف وعدم التأخير مع تطبيق خصومات مالية في حال تجاوز الحد المسموح به و10% للغياب غير المبرر بحسب عدد الأيام خلال السنة.
٭ الاقتراح الثالث: تطبيق القانون والمتمثل في ضوابط المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 وتعديلاته الذي يتضمن نصوصا واضحة بشأن ضوابط الإجازات، وهي كالآتي:
المادة 23:
«لا يجوز للموظف الانقطاع عن عمله إلا في حدود الإجازات المصرح له بها».
المادة 23 مكررا: «تمنح الإجازة الدورية لمدة خمسة وثلاثين يوما في السنة، وتزاد إلى خمسة وأربعين يوما للموظف الذي أمضى في خدمة الدولة مدة لا تقل عن 15 سنة. ولا تحتسب أيام العطلة الأسبوعية والعطل الرسمية التي تتخلل الإجازة الدورية ضمن مدتها. ولا يجوز منح الإجازة الدورية إلا بعد مضي 6 أشهر من تاريخ تسلم العمل، ويصرف راتب الإجازة عند الاستفادة منها».
المادة 38: «لا تمنح الإجازة الدورية إلا بناء على طلب الموظف وفي حدود رصيده منها. ولا يجوز للموظف البدء بالإجازة إلا بعد إخطاره بالموافقة عليها. وعليه العودة إلى العمل فور انتهائها، ولا يمددها إلا بطلب منه وموافقة مسبقة قبل انتهائها. ولا يجوز للجهة الحكومية تأجيل الإجازة أو تقصيرها أو قطعها بعد منحها إلا لضرورات خدمية».
المادة 81: «إذا انقطع الموظف عن العمل دون إذن – ولو كان ذلك عقب إجازة ممنوحة له – يحرم من راتبه عن مدة الانقطاع، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية. وإذا بلغ الانقطاع 15 يوما أو 30 يوما غير متصلة خلال 12 شهرا، يعد مستقيلا».
٭ الاقتراح الرابع: تنظيم منح الإجازات الدورية المستحقة للموظفين في حدود رصيدهم، سواء قبل العطلات والمناسبات الرسمية أو بعدها، مع مراعاة الضوابط التالية:
1- تقديم طلب الإجازة قبل العطلة الرسمية بوقت كاف.
2- الحصول على الموافقة المسبقة على الإجازة.
3- عدم تنفيذ الإجازة إلا بعد صدور الموافقة الرسمية عليها.
4- تنظيم منح هذه الإجازات من قبل الرئيس المباشر للموظف.
مع ضرورة الالتزام بجميع الضوابط والأنظمة المقررة في هذا الشأن.
٭ الاقتراح الخامس: يقترح اعتماد الآلية التالية فيما يخص العقوبات التأديبية للموظفين المتغيبين دون مبرر:
1- التدرج في الإجراءات:
– إصدار توجيهات وتعليمات واضحة للموظفين قبل تطبيق أي عقوبات.
– التأكيد على مبدأ التدرج في تطبيق العقوبات التأديبية.
2- ضمانات الإجراءات التأديبية:
– لا يتم توقيع أي عقوبة تأديبية إلا بقرار مسبب.
– إجراء تحقيق كامل مع الموظف كتابة أو شفاهة.
– ضمان حق الموظف في الدفاع عن نفسه.
– سماع أقوال الموظف بشكل كامل.
3- أنواع العقوبات المتدرجة:
– الإنذار الكتابي.
– الخصم من رصيد الإجازات.
– الخصم من الراتب في حال اعتبار الغياب انقطاعا عن العمل.
4- الشروط العامة:
– ضرورة توثيق جميع الإجراءات كتابيا.
– الالتزام بمبدأ التناسب بين المخالفة والعقوبة.
– مراعاة الظروف الصحية والشخصية للموظف عند اتخاذ القرار.
