مريم بندق
أعلن ديوان الخدمة المدنية رسميا أن الخطة التدريبية الجديدة للموسم 2025-2026 تتضمن 60 برنامجا تدريبا مخصصا للموظفين من الفئات الوظيفية العليا والوسطى والإشرافية والتنفيذية والتخصصية وكوادر التطوير الإداري وتنمية الموارد البشرية.
ووفقا لتفاصيل الخطة، يشكل الذكاء الاصطناعي محورا رئيسيا في خطة التدريب، حيث تضمنت برامج نوعية بهدف رفع جاهزية الجهاز الإداري للدولة لمواكبة التحولات الرقمية المتسارعة، وتخصيص 4 برامج، بواقع برنامج واحد لكل فئة من الفئات الوظيفية العليا والوسطي والإشرافية والتنفيذية. واشتملت الخطة على 3 برامج أخرى للفئة التخصصية مرتبطة مباشرة بتطبيقات الذكاء الاصطناعي، وتضمنت إعداد وصياغة المذكرات القانونية باستخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي، الابتكار في تطبيقات الذكاء الاصطناعي للتميز المؤسسي ودور الذكاء الاصطناعي في إيجاد حلول مبتكرة لذوي الإعاقة.
وبحسب إعلان رئيس ديوان الخدمة المدنية د.عصام الربيعان، فإن الخطة تهدف إلى تعزيز التميز المؤسسي عبر توظيف الذكاء الاصطناعي في تطوير الأداء ورفع كفاءة الخدمات الحكومية، بما يحقق قيمة مضافة حقيقية تتماشى مع تطلعات الدولة في التحول الرقمي المستدام ورؤية «كويت جديدة 2035».
وأوضح رئيس «الديوان» انه في ضوء رؤية «كويت جديدة 2035»، وضمن التوجهات الحكومية الرامية إلى الارتقاء بالأداء العام وتطوير منظومة العمل في الجهات الحكومية، تأتي الخطة التدريبية 2026-2025 لتجسد التزام الديوان بدوره الحيوي في بناء قدرات الجهاز الإداري للدولة، وتعزيز كفاءة الكوادر الوطنية، بما ينسجم مع متطلبات المرحلة، وبما يستجيب للتحديات المتسارعة في بيئة العمل الحكومي.
وأضاف الربيعان: لقد أصبح تطوير رأس المال البشري اليوم ضرورة حتمية لا ترفا مؤسسيا، وخيارا إستراتيجيا تمليه مسؤوليتنا تجاه الوطن، واستحقاقات التنمية الإدارية، وتطلعات الدولة في تعزيز التنافسية. ومن هذا المنطلق، عملنا في الديوان على إعداد خطة تدريبية تعتمد على تحليل دقيق للاحتياجات التدريبية الفعلية، وتستند إلى مؤشرات أداء الموظفين، وتتكامل مع أدوات قياس الأثر لضمان أن يكون التدريب موجها ومؤثرا، وليس مجرد نشاط شكلي.
وزاد: إننا نؤمن بأن التدريب الفعال هو الذي يحدث فرقا في الميدان، ويترجم إلى تحسين ملموس في الأداء وجودة الخدمات ورضا المستفيدين، لهذا، حرصنا على أن تتضمن الخطة برامج نوعية تعنى بتطوير المهارات القيادية، والتمكين الرقمي، ورفع كفاءة منظومة العمل، جنبا إلى جنب مع برامج تكرس مفاهيم الحوكمة المؤسسية، وتعزز قيم الشفافية والمساءلة والنزاهة، بما يسهم في تجذير ثقافة الانضباط المؤسسي والالتزام الأخلاقي.
واستطرد رئيس «الديوان» قائلا: كما يأتي تركيزنا على ربط التدريب بسجل أداء الموظف كخطوة منهجية لضمان جدوى البرامج التدريبية، وتحقيق العدالة في التقييم، وتفعيل أدوات التطوير الذاتي والمؤسسي، بما يرسخ مبدأ «الموظف المسؤول» القادر على التعلم المستمر، والمساهمة الفاعلة، والارتقاء بأدائه على نحو مستدام.
وتابع الربيعان: إن ما نطمح إليه من خلال هذه الخطة ليس فقط تلبية الاحتياجات التدريبية، بل خلق بيئة حكومية محفزة تشتغل بالمعرفة، وتتحرك بكفاءة، وتنتج بقيمة. خطة تؤسس لتكامل حقيقي بين التدريب وتطوير السياسات العامة، وتدعم عمليات التحول الرقمي، وتخدم توجهات الحكومة في ترسيخ الجودة والفعالية في مختلف جهات الدولة.
واختتم: لذا، فإن الديوان سيبقى شريكا فاعلا في مسيرة تطوير منظومة العمل في الجهات الحكومية، ولن ندخر جهدا في تهيئة الممكنات البشرية والتنظيمية والتقنية التي تضمن تحقيق الأثر الإيجابي المنشود، سعيا نحو إدارة حكومية أكثر كفاءة، وموظف حكومي أكثر تمكينا، وخدمة عامة أكثر التزاما برضا المواطنين وتطلعاتهم.
من جانبه، قال الوكيل المساعد لقطاع التطوير الإداري محمد الأحمد: مع اتساع مسؤوليات الدولة وتزايد تطلعات المواطنين، تتعاظم أهمية الاستثمار في العنصر البشري، باعتباره المحرك الرئيسي لرفع كفاءة الأداء الحكومي، وتحقيق أهداف الدولة في التميز المؤسسي، والاستدامة الإدارية، حيث يلعب قطاع التطوير الإداري دورا محوريا في قيادة وتنفيذ الخطط التدريبية، وصياغة برامج التطوير الوظيفي التي تستند إلى رؤى إستراتيجية واضحة، لتعزيز كفاءة الأداء المؤسسي وتصميم البرامج المناسبة التي تسهم في تطوير مهارات ومعارف الموارد البشرية لمواكبة التغيرات وتحديات بيئة العمل.
وتابع الأحمد: لقد حرصنا في هذه الخطة (2025-2026) على تحقيق نتائج ملموسة في رفع كفاءة الموظف، وتحسين بيئة العمل، وتعزيز فاعلية الأداء المؤسسي، حيث تم تصميم البرامج بناء على مدخلات تحليل فجوات الأداء، وربطها بشكل مباشر بسجل أداء الموظف، لتصبح أكثر دقة وارتباطا بالمسؤوليات الفعلية ومتطلبات الوظيفة.
وأفاد بالاهتمام الكبير في هذه الخطة بتعزيز مبادئ وممارسات الحوكمة المؤسسية، من خلال طرح برامج متخصصة في الحوكمة، السلوك الوظيفي، الأخلاقيات المهنية، والشفافية المؤسسية، وذلك إيمانا منا بأن جودة العمل الحكومي لا تنفصل عن جودة القيم والسلوكيات التي تحكم أداء الموظفين وتوجهاتهم.
وأضاف: وفي ظل توجهات الدولة نحو رقمنة الخدمات وتعزيز البنية التحتية الذكية ركزنا على دعم المهارات الرقمية، وإعداد الموظفين للتفاعل مع النظم الحديثة وتطبيقات الحكومة الذكية، بما يسهم في تسريع وتيرة العمل ورفع جودة الخدمة العامة.
وذكر: وإذ نمضي قدما في تنفيذ هذه الخطة، فإننا نؤكد أن قطاع التطوير الإداري سيبقى شريكا رئيسيا للجهات الحكومية في تطوير كوادرها، وتقديم الدعم الفني والمعرفي المطلوب، والعمل على تحسين أثر التدريب وربطه بمؤشرات أداء واضحة، بهدف الوصول إلى جهاز حكومي أكثر كفاءة، وموظف أكثر قدرة على التفاعل مع متغيرات المرحلة، ومؤسسة أكثر التزاما بمبادئ التميز والنزاهة والإنتاجية.
واختتم الأحمد: نسأل الله أن تكون هذه الخطة لبنة إضافية في بناء منظومة إدارية حديثة قادرة على تلبية تطلعات الوطن وتحقيق رؤية قيادتنا الحكيمة.
أسماء البرامج لكل فئة على حدة
٭ برامج الفئة الوظيفية العليا تشمل:
1 ـ تقنيات تطبيقات الذكاء الاصطناعي Al.
2 ـ فن التحدث أمام وسائل الإعلام ووسائل التواصل الاجتماعي.
3 ـ الاستدامة وجودة الأداء في العمل الحكومي.
4 ـ الابتكار وتطوير الأداء المؤسسي وتبادل الخبرات (ورشة عمل/حلقة نقاشية).
5 ـ الحوكمة والسياسات العامة.
٭ برامج الفئة الوسطى:
1 ـ حقوق الإنسان والتنمية المستدامة.
2 ـ تقنيات تطبيقات الذكاء الاصطناعي Al.
3 ـ فن التحدث أمام وسائل الإعلام ووسائل التواصل الاجتماعي.
4 ـ الحوكمة والاستدامة في العصر الرقمي.
5 ـ تعزيز بيئة العمل المحفزة.
6 ـ الحوكمة وإدارة المخاطر.
7 ـ التحول الرقمي والابتكار الاستراتيجي.
8 ـ إدارة التغير.
9 ـ مستجدات قانون التأمينات الاجتماعية.
10 ـ مستجدات قانون الخدمة المدنية.
٭ برامج الفئة الإشرافية:
1 ـ مهارات تطوير الأداء ورفع الكفاءة الإنتاجية باستخدام التقنيات الحديثة.
2 ـ نظام تقييم الكفاءة للموظفين (قرار 2017/15).
3 ـ الاشراف الاستراتيجي ومتابعة فرق العمل.
4 ـ إدارة الأداء الوظيفي.
5 ـ الحوكمة المؤسسية.
6 ـ إعداد المذكرات والتقارير باستخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي.
7 ـ تطوير القدرات التحليلية في القطاع الحكومي.
8 ـ حقوق الإنسان وخلق بيئة عمل مبتكرة ومحفزة.
9 ـ قياس الأداء المؤسسي باستخدام مؤشرات الأداء (KPIS).
10 ـ إدارة المخاطر.
٭ برامج الفئة التنفيذية:
1 ـ مدونة السلوك الوظيفي والانتماء المؤسسي.
2 ـ سجل أداء الموظف.
3 ـ أساسيات الحوكمة في القطاع العام.
4 ـ استراتيجيات الأداء المتميز.
5 ـ التعامل مع الاحتراق الوظيفي (BURN OUT).
6 ـ أخلاقيات المهنة (WORK ETHICS).
7 ـ التوعية السيبرانية.
8 ـ الوعي الشامل بحقوق الموظفين.
9 ـ إعداد المذكرات والتقارير باستخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي.
10 ـ تعزيز النزاهة ومكافحة الفساد الإداري والمالي.
٭ برامج الفئة التخصصية:
1 ـ تهيئة المعينين الجدد.
2 ـ لائحة البعثات والإجازات الدراسية والدورات التدريبية الخارجية.
3 ـ مهارات الإلقاء والعرض والتقديم.
4 ـ إعداد مدرب.
5 ـ إعداد مدرب في مجال مدونة السلوك الوظيفي.
6 ـ إعداد مدرب في مجال الحوكمة المؤسسية.
7 ـ السكرتارية والتحول الرقمي الإداري.
8 ـ فنون الصياغة الإعلامية الرقمية (اعلام).
9 ـ التعامل مع الجمهور وخدمة العملاء (علاقات عامة).
10 ـ العلاقات الدولية والتعامل مع كبار الشخصيات (علاقات عامة).
11 ـ اعداد وصياغة المذكرات القانونية باستخدام تطبيقات الذكاء الاصطناعي.
12 ـ المحاسبة لغير المحاسبين.
13 ـ الابتكار في تطبيقات الذكاء الاصطناعي للتميز المؤسسي.
14 ـ دور الذكاء الاصطناعي في إيجاد حلول مبتكرة لذوي الاعاقة.
15 ـ أساسيات لغة الإشارة.
16 ـ المهارات الإحصائية في إعداد التقارير الإدارية.
17 ـ الرقابة والتفتيش.
18 ـ مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIS).
19 ـ مؤشرات قياس الحوكمة المؤسسية.
٭ برامج فئة كوادر التطوير الإداري وتنمية الموارد البشرية:
1 ـ تحليل الاحتياجات التدريبية.
2 ـ إدارة وقياس العائد من التدريب.
3 ـ إدارة أداء الموظف.
4 ـ منسق التدريب المتميز.
5 ـ إعداد كوادر التطوير الإداري.
6 ـ إدارة الموارد البشرية HR.
